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求职面试的自我介绍(求职面试指导)

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求职面试的自我介绍(求职面试指导)

求职面试,是几乎每个成年人都至少会经历一次的流程,它似乎也是绝大多数招聘过程中不可或缺的一个环节。

然而,有趣的是,求职面试不仅会占用时间和资源,可能到最后也无法真正地帮助公司挑选最合适人选。相反,它反而促进了同质化的劳动力,导致每个人都试图保持同样的思考。

如果你开始质疑求职面试到底能让你获得多少反馈的话,你不妨先想想求职候选人需要涉及的准备工作。

我们都有过这样的经历。前一天晚上,你会从衣柜中精挑细选,最终选择一套看起来最讲究的服装,并且还会用心地熨烫平整。

此外,你还会疯狂地研究和查收求职公司相关的信息,根据模板化的新闻稿搜索阅读每一条最近发布的新闻,阅读公司CEO发布的每一篇博客文章,阅读怨声满道的前员工对公司的每一篇评论与吐槽。

在经历一个无眠之夜过后,经过艰辛的路程,你终于到达了面试的公司,跟一路上可能会碰面的人尴尬地闲聊,然后在面试中回答一系列几乎可以预测的问题。

例如,你认为自己最大的缺点是什么?你认为自己五年过后会有什么变化?你为什么对这份工作感兴趣?为什么你想要辞掉现在的工作?

你会把前一天晚上准备好的答案搬出来,并且在回答过程中突出自己最优秀的部分。同时,你内心也一直在提醒自己,一定要坐直,不要出现不必要的肢体行为与动作,并保持微笑。

实际上,雇主这边的情况也好不到哪里去。当公司里的某个职位出现空缺过后,你会从大量的求职者中挑选出候选人名单,并邀请他们来公司参加面试。

随后,你会整理出一套标准的问题,用于在面试过程中向对方提问。当听到他们的回答时,你还会根据相应内容,即兴地提出相关问题。

最后,你会根据自己的直觉来判断,到底哪位面试者最符合这一职位。这位候选人,很大程度上都可能是在你们简短相处时间内与你最聊得来的那个人。

如果整个过程都是基于主观感受来定夺的话,那求职面试完全是一个过场,完全起不到任何作用,也不足为奇了吧?

求职面试,绝对不是决定谁能够被聘用的最有效方式。毕竟,它最大限度地发挥了偏见的作用,同时也最大限度地降低了评估能力的作用。

什么是求职面试?

本文中,当提到“求职面试”时,它实际上指的是已经成为许多行业甚至是大学的一种常规面试。

在面试中,候选人会跟雇主方面的一位或者多位面试官(他们是最终可能会和候选人一起工作的同事)面对面坐在一起,回答各种面试官提出的非结构化问题(即随机问题)。

这种面试通常关注的是候选人的大体表现,可能更引人关注的是候选人是否迟到,或者他们是否提前研究过公司等因素。

虽然问题表面上可能是为了了解候选人的工作表现,但面试官似乎会更关注个人魅力等因素,而非候选人的实际能力。

对于某些岗位来说,非结构化面试的确是有意义的。例如,它可能会给面试官留下对某位应聘销售人员的良好第一印象,或者有魅力的能力。

然而,并不是所有岗位都需要魅力。不能因为某人不想在面试后跟其他人一起出去聚会,就认定他不适合软件工程师这个岗位。

在小型初创企业中,一个自带“小团体成员”标签的员工可能很重要,因为在工作很辛苦、但报酬却很低的时候,亲密的友谊是工作中的一种强大动力。然而,在一个需要多元化的大公司里,这种团体心态可能并不重要。

考虑到招聘的重要性,以及错误招聘所带来的后果,企业非常有必要研究和了解最有效的面试方法。在本文中,我们将跟大家一起探索,为什么求职面试起不到任何作用,以及我们又可以采取哪些替代措施。

求职面试的自我介绍(求职面试指导)

为什么求职面试起不到任何作用?

1. 歧视与偏见

求职者的年龄、性别、种族、外貌甚至是社会阶层或者性取向等因素,都不应该成为决定他们是否能得到工作机会的因素。真正起决定作用的,应该是他们的能力。

但不幸的是,大多数情况下并非如此。面试官最终可能会挑选其最喜欢的候选者,这往往意味着那些跟他们最相似、最聊得来的人。这同时也意味着,对于企业而言,其能够获得的员工能力范围也相对更窄。

职场心理学家罗恩·弗里德曼(Ron Friedman)在其著作的《最佳工作场景》(The Best Place to Work)一书中曾解释道,在招聘过程中可能会出现无意识的偏见。

我们倾向于将更有吸引力的候选者评价为更有能力、更聪明、更合格。我们会认为高个子(特别是男性候选者)是更好的领导者。我们会认为声音更低沉的候选者更值得信赖。

隐形偏见是非常有害的,因为我们很难去发现它影响面试的方式。一旦面试官对某人做出判断,他们就可能会特意问一些问题,将候选者推向符合这种看法的方向。

例如,如果面试官认为候选者不太聪明的话,他们可能会问一些基本问题,让其无法展示其专业知识和能力。在确认其偏见过后,面试官根本不会去质疑它,甚至以后都不会留意到这个问题。

招聘最终往往归结于面试官到底有多喜欢候选者。这意味着,我们完全可以被制造出来的魅力所操控。如果某人在面试过程中的魅力是佯装出来的,那企业只会在后来的很长时间里去应对和处理这个后遗问题。

2. 地图不等于领土

事物的代表不是事物本身。求职面试的目的,在于让企业快速了解应聘者在工作中可能有怎样的表现。然而,要想通过求职面试来“复制”应聘者在实际工作环境中的表现,这实际上并不具备代表性。

例如,人们可以在求职面试中撒谎。事实上,面试甚至会鼓励人们去撒谎。虽然大多数人对彻底的谎言会感到不舒服(也知道撒谎会造成严重后果),但歪曲事实的现象仍然非常普遍。

弗里德曼写道,“研究表明,如果总是谎话连篇,可能会造成严重的心里不适。面试过程中更常见的则是更细微的欺骗形式,比如添油加醋(本来没有做过的事情,却强行邀功)、精心改编(调整自己的答案,从而让人看起来更符合岗位要求),以及东拼西凑(将不同经历中的内容拼凑在一起,让自己的答案更令人信服)。”

对面试官而言,一般他们无法知道候选者是否在欺骗他们。因此,他们也不可能知道,自己听到的是否是事实真相。

我们之所以认为求职面试极具代表性,其原因之一就在于基本归因错误。这是一种逻辑谬误,会让我们相信候选者在某个情景的行为方式,会延续到在其他情景下的行为方式。

我们把候选者的行为,看作是先天特征的可见结果,但同时却低估了环境的影响。

一些雇主还称,他们会通过一个其认为具有代表性的细节,来做出最终的雇佣决策。例如,候选者是否在面试后发来感谢信,或者他们领英资料的头像是否是个人自拍等等。

发感谢信即代表礼貌与认真,而领英平台的自拍头像则代表的是不专业。但问题在于,事实就真的如此吗?这一细节是否能延伸体现在工作表现的方方面面呢?这是值得商榷的内容。

求职面试的自我介绍(求职面试指导)

3. 直觉并不准确

我们总是会相信自己的直觉,但问题在于,直觉判断往往只在反馈快、因果清晰的领域起作用。求职面试并不属于这个领域,其反馈速度很慢,招聘决定和公司成功之间的关系也并不清晰。

由于需要面试大量候选者,以及挑选决策过程中会产生一定压力,面试官可能会根据有限的信息快速做出判断。面试中还会产生很多干扰因素,它不仅会冲淡某些信息,还会导致盲目自信。

在一项题为《非结构化面试的信念:幻觉的持续存在》(Belief in the Unstructured Interview: The Persistence of an Illusion)研究中,研究人员预估了一组学生未来的平均绩点GPA。

研究人员将所有学生分为了两组。其中一组中,他们只获得了学生的简历信息。另外一组则可以在简历信息基础上,进一步通过面试来了解学生。然而,在部分时候,这些面试的回答完全是随机的,即他们可能无法传达任何有用的信息。

在研究人员做出预估判断之前,他们曾称,预估学生未来GPA的最具参考性的因素,就是学生过去的GPA。因此,由于学生简历上有过去的GPA数据,研究人员在做出预估判断时,就会严重依赖这一因素。

最后,针对参加过面试的那一小组的学生,研究人员做出的平均绩点预估普遍较低,而只提供了简历信息的那组学生中,其得到的预估普遍较高。

为什么?因为面试掺入了大量干扰因素,导致很多无关信息干扰了研究人员的判断,让他们忘记了最重要的参考因素,即学生过去的GPA成绩。但这项研究也表明,面试并不会自动导致对一个人更好的判断。

我们总是倾向于认为,我们的直觉判断一定正确的,即便在没有支撑证据的情况下。我们会快速忽略那些本应该形成自身判断的信息,而倾向于并不强大的直觉,仅仅是因为我们觉得它能给我们良好的感觉。

处理信息的挑战性越小,它反而感觉越好。我们总是会倾向于将良好的感觉与“正确性”联系在一起。

4. 经验不等于专长

1979年,德克萨斯大学休斯顿健康科学中心(休斯顿)(University of Texas Health Science Center at Houston)由于法律修改要求大班教学,突然需要额外录取50名新生。

由于没有时间再安排面试,学校就只好从之前被拒绝的候选人名单中挑选这些新生。考虑到这些最后被拒绝的候选者已经进入了面试环节,因此,他们应该算是当时最优秀的候选者群体。只不过,之前认为他们并不够优秀,不适合录取。

当研究人员随后对这种不寻常情况展开调查后发现,那些开始被拒绝随后又成功补录的学生,在成绩方面并不比最开始录用的那些学生差。

简言之,最开始的面试,对选拔表现优异的学生似乎没有任何帮助。

从伦理学角度而言,研究面试的效果是非常复杂的事情,也是很难驾驭的。我们不可能在完全相同的条件下为不同的人提供同样的工作。

我们可以从偶然事件中获取线索,比如前述德克萨斯大学改变班级人数以及后来的经验教训。如果没有法律的改变,招生面试官永远不会知道,他们拒绝的学生,实际上与他们录取的学生保持同等的学术水平。

这就是为什么,在这个领域积累经验是很困难的。即使有人在面试他人方面经验非常丰富,但这并不能证明他们在这方面有着一定专长。所谓专长,是对某件事件能有一个预测模型,而不仅仅是对它非常了解。

此外,招聘决策的反馈往往非常缓慢。面试官不可能知道如果他们雇佣了另一位候选人后会发生什么。如果新录用的员工被证实不适合该岗位,最终的责任只会在新员工头上,而不是录用他们的人。

总之,相关影响因素实在太多,如果真的要从经验中学习,这可能会产生不利影响。

延伸阅读:求职面试,也许根本起不了任何作用(下)

译者:俊一

本文链接: http://www.xusseo.com/lajifenlei/39404.html

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