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职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(下)

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职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(下)

Guru平台首席客户官安妮·雷蒙迪(Anne Raimondi)

4. 用“信任公式”来修复和加强关系

无论你是在一家刚刚起步的创业公司,还是在有着上千名员工的大公司工作,日常工作中,你都离不开人际关系。众所周知,人际关系是人脉关系和事业发展之根。

许多人在制定个人发展目标时,都会提到职业发展,或者希望自己成为更好的人际网络沟通者。然而,他们却往往忽略了一个事实,即在这一过程中,建立彼此间信任是非常关键的一步。

安妮·雷蒙迪(Anne Raimondi)是在线知识管理平台Guru的首席客户官。她称,如果你在职场中跟老板或者同事相处不愉快时,通常原因都很简单,即大家彼此不信任。

雷蒙迪之所以有这一结论,主要也是来自于其自身经历。之前,她的两位直属上司在工作中相处不太融洽,为此,她也感到非常难堪。

这两位上司,彼此都不认同对方的看法,并为此出现了争执。不仅如此,整个团队的工作进展也因为他们的矛盾,而受到了影响。

这是一个简单又深刻的发现,这也让雷蒙迪想起了多年之前阅读过的一本书,名叫《信任公式》(The Trust Equation)。所谓信任公式,具体如下所示:

职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(下)

从本质上讲,你对某个人的信任程度,就等于他们在某件事情上的可信度,随着时间推移他们证明自己的可靠性,以及他们为人方面的真实性的总和,除以他们根据个人利益行事的情况(以上变量均为该人对其他人的主观评判)。具体而言:

可信度:如果一个人似乎具备知识、经验和熟悉度,可以很好地执行某个特定任务,那么你就会觉得他是可信的。以往的工作、经验教训、他们提供的见解以及使用的术语是最好的象征。在企业内部,可信度受损的场景主要有两种情况:当人们在组织内担任新角色或接管人员队伍时;以及当某人在做此前从未接触过的事情,或想出一些前所未有的事情时。

可靠性:一些人若是按照自己所说的去做,那人们就会认定他是可靠的。你希望分配给他们的任何工作都可以很好地完成。不论事情进展顺利与否,他们都能对其负责。他们会从错误中学习并及时解决。同时,他们还会在行为、响应能力和工作质量方面保持一致。

真实性:这是一个比较模糊的术语,经常被推翻。它在实践中的真正含义是:了解这个人有多容易?你是否清楚他们关心什么?什么对他们有影响?激励他们的因素是什么?真实的人不需要总是保持一种对外界完全开放的状态,或总是知道答案,或者说完美,但他们的言行举止与其所说始终保持一致。

个人利益感知:有人看起来只为自己做事吗?也许是为了获得他们赞赏,或是图个好结果,或是赚更多的钱。值得注意的是,对个人利益感知的程度越大,人们之间的信任就越低。另外,为了团队、终端用户或更高目标的利益而工作的人越多,信任他们也就越容易。

因此,如果你感觉你与同事、经理,或是某个直属上司之间的关系开始变得不融洽时,你应该立即停下正在做的事情。冷静下来,站在对方的角度,花时间好好思考上述每个变量。

你是否会因为对方没有按时完成某项工作而恼火,并且觉得以后就必须进一步盯紧这些细节内容,从而确保所有工作都能按部就班地完成?

对于某项成果,本来是属于团队共同努力的,是否存在有同事抢功的情况?

在接受某个新团队后,是否有同事会怀疑你的可信度?

是否有人跟你反馈说,你在某些方面的沟通分享并不透明,你只会一味地突出个人成就?

反思问题的真正核心是什么,然后在保持和谐关系的基础之上,通过对话来解决问题。

“当你意识到,某个因素正在阻碍你与另一个人的良好沟通合作时,你首先应该让自己认识到,你与对方之间的关系对你到底有多重要。”雷蒙迪说,“盘点所有可行的方案,让彼此工作关系更加融洽,从而更可能地完成更多的工作,取得更好的成绩。你应该思考,假如未来5至10年都需要与对方共事的话,哪些时间和精力可能会浪费掉?通过这个问题,也许你就能找到最急需完成的事项。随后,再确认并围绕信任公式的某个变量,展开进一步的沟通。”

举例说明:“嘿,我想跟你聊聊。最近我发现我们之间的关系似乎有一些变化。当X发生时,它对我产生了Y的影响。对我来说,我非常重视我们彼此间的关系,因此我想了解你的看法,以及未来到底可以怎么做。这样一来,我们可以一起完成更多的工作,实现更大的成就。”

通过这个信任公式,雷蒙迪帮许多同事都修复并加强了与其他同事之间的关系。理解复杂并且不断变化的关系,似乎是一项高难度任务,可能你还得拥有心理学背景。然而,当你尝试把这些关系分解并重组成信任公式过后,你就可以进一步挖掘那些已经浮现在水面的潜在挑战,从中找到一条前进的道路。

关于信任,我们需要认识到,这是一个非常基本的人际关系问题,但许多人却经常忽视彼此间的信任。如果你能通过训练,让自己从与他人沟通交流中,发现彼此信任的重要性,这必然会给你很大的优势。

5. 如何(真正)开始接受批评

《纽约时报》畅销书作者亚当·格兰特(Adam Grant)创建了他的博客频道,《工作生活》(Worklife),他希望借此节目让自己走进在世界上一些最非同寻常的工作场所,从中发现一些意想不到的见解,并运用于更广泛的工作文化中。

在这一过程中,他接触到了特雷弗·诺亚(Trevor Noah)主持的《每日秀》,并且走进了该节目的编剧室;他还走进了NBA波士顿凯尔特人队(Boston Celtics)的更衣室,得以了解这个球队背后的故事;他甚至还跟一些宇航员聚在了一起,期间还有另一位宇航员从国际空间站打来电话,他们也谈到了独特的远程工作环境。

职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(下)

在格兰特的走访调研中,他注意到一个共同点,即无论是在开场白讲笑话、在截止日期前采取(或者有时错过)制胜一击,或者说一起在太空舱中生活几个月,你都需要接受批评。

那些无法坚定提出疯狂想法的人,通常都是因为害怕他人的三言两语而停止了进一步行动。然而,要想真正投入到自我提升的旅程中,你就必须把目标投向于自己认定的改进领域之外。

在这一方面,格兰特本来也有所转变。“在我职业生涯早期,我特别希望自己的学生和同事都喜欢我。”他说,“现在,我更关心的是,大家是否尊重我的观点。如果有人对我说,‘虽然我不同意你的说法,但它却引发了我的深思’,那我反而会更加兴奋。”

在面对他人批评时,你应该带着好奇心去面对,而非展现出极强的斗志。“人们开始意识到,如果他们的目标是得到他人的重视或尊重,那他们就应该少关注如何去证明自己,多关注如何去提高自己。”格兰特说。

讽刺的是,如果你想给人留下好印象,就不要关注于如何给人留下好印象。

那么,如果可以做到不是咬牙切齿地忍受批评,而做到真正接纳它呢?对此,格兰特总结了以下两个方面的建议。

放弃“证明”模式,开启“提高”模式

“当我们面对他人的批评时,我们的自我心理会变得很强劲,并且会开启自我防御模式。这就是所谓的证明模式,它是大脑底层最初的情绪反应。”格兰特说,“值得庆幸的是,你可以通过提高模式来改变。在提高模式下,你本能希望变得更好,能够认识到你始终在进步。”

就开启个人提高模式而言,格兰特还有如下两个建议:

往人多的地方走。“开启提高模式的最好方法之一,就是请别人当众批评你,或者当众批评自己。这个方法可以让你不再保持自我防御之心。”格兰特说,“我认识一个创始人,他创办的公司突破100名员工规模后,他有时候就能感觉到,下属没有说实话。于是,他召集全员开了一次大会,并在会上说道,‘如果我在哪方面做得不对的话,我希望有人能站出来告诉我。今天如果没有人指出来这些问题,我们就不散会。’随后,他就开始了自我批评,此举也让更多的人融入当下的背景。”

获得元反馈。由于格兰特教授在教学过程中需要从学生那里获得反馈,在如何应对这些意见方面,他也深有体会。“在期中的时候,我会要求学生提供反馈。在收集所有学生的反馈意见后,我会整理所有内容,一字不差地公开并分享给学生们。除此之外,我还有进一步的动作。在后续课程中,我还会在课堂上分析这些反馈意见,确定相关内容,并概述接下来将要做出的改变。”格兰特说,“随后,我还会再次咨询学生们的反馈。这一过程中,有趣的是,学生已经做出了针对课程的评价与反馈,但我仍然会在课堂上给出我的反馈意见,并且让他们评估我对这些反馈意见的接受程度。这个时候,你唯一需要做的事,就是要体现出你希望改进的态度。”

构建挑战网络

“你或许了解支持网络的价值,但你同时也需要一个挑战网络。多年来,我身边有一群核心人物,他们都有一个共同点:他们都相信我的工作潜力,但每当我没有充分发挥潜力的时候,他们也是会立即不留情面地提出批评的人。”格兰特说。

对格兰特而言,这一直都是一种非正式的安排。然而,受自己对工作场所的研究启发,他决定将这个挑战网络正式化。

“如今,每当我收到来自这群核心人物中某人的邮件时,我都会回信说,‘我也许应该早点告诉你,但你实际上是我这个挑战网络的创始成员。这是我非常看重你给我的建设性批评,请继续指出我的不足。’”格兰特说。

这就要真正做到迈出下一步,不仅仅是忍受批评,而是要真正地接受和认可它。

“随着企业家和领导者的影响力或资历越来越深,人们对告诉他们真相等方面也会变得更加犹豫。对此,你可以构建并邀请他们加入你的挑战网络,让他们知道,你对其真实反馈意见的依赖性。这必然会为你带来更多不加修饰的建设性批评意见。”格兰特说。

延伸阅读:

职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(上)

职场人的自我修养:5个自我提升的战术框架(中)

译者:俊一

本文链接: http://www.xusseo.com/lajifenlei/35940.html

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